初级经济师
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主要目标：在于使组织人员的供应与预计空缺相吻合，并为未来发展所需人才做出安排。
具体表述：(具体目标)5点
2.人力资源规划意义：有助于组织发展战略的制定;有助于组织人员的稳定;有助于降低人力资本的开支。
其中：
晋升规划：向较高职位的移动。
补充规划：填补职位空缺。
继任规划：填补最重要的管理决策职位。
内部环境因素：技术与设备条件、企业规模、企业经营方向、组织文化
(1)组织目标与战略分析——组织战略目标是人力资源规划的起点。
7.人力资源需求预测：对组织在未来某一时期所需的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。
(2)估算各职能工作活动的总量。
(4)确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
定量预测法：时间序列法、比率分析法、回归分析法
定性预测法：主观判断法、德尔菲法(概念、特点、四轮程序、注意原则)
企业内部供给预测的方法：人员核查法(核查现有状态，属于静态预测，多用于短期人力拥有量预测)、人员调配图 (是一种岗位延续计划、揭示了人力资源的准备情况)、马尔科夫分析法(基本思想、应用原理、周期越长越准确、第一步是制作一个人员变动表、关键是要确定出人员转移率)
企业外部供给预测：包括地方劳动力市场预测和全国劳动力市场预测，各要考虑什么因素?
人力资源综合平衡需要平衡三方面的关系：供给与需求平衡(供大于求、供不应求、结构性失衡以及各自的措施)、专项人力资源规划的平衡(补充计划、培训计划、使用计划、晋升计划、薪酬计划之间的平衡)、组织需要与个人需要之间的平衡。
建立的目的(促进行政与运营效率、促进组织的战略性人力资源管理)
HR信息系统基本职能：(建立人事档案、为其他人力资源活动提供信息、提供决策依据)
HR信息系统类型：集中型\分散型\独立型\混合型以及各自的特点。
建立HR信息系统的程序：(选择、设计与发展、实施、培训、评价)
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