人才测评不是惟一尺度
人才测评不是惟一尺度
如果让你单凭在几页薄薄的纸片上作出一些选择，就决定你今后的职业取向，是不是简单得有点不可思议？但这种方式在国外已是一些公司选择中高级人才时的常规手段，公司在招聘员工时利用它来了解求职者的各项素质，以求供需双方的有机结合。这种方式就是人才测评。 什么是人才测评？ 人才测评是指通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法，对社会各行各业所需人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。这种测评在国内出现已有５年多的时间。北京市人才素质测评考试中心２０００年接待的个人测评已达２４０１人次，集体测评单位达３９家。 人才测评测什么？ 据北京市人才素质测评考试中心的工作人员介绍，测评一般包括三项，一是受测人一般的认知能力测验，主要反映个人的智慧水平；二是受测人社会成熟水平的测验，主要反映对其事业成就有重要影响的激励或调节因素；三是受测人行为风格的测验，它能反映出受测人适合做哪一类工作。一般测评大约需要两个半小时，其中与测评师进行半小时的面谈，不超过二小时的时间填写调查问卷，然后测评师对问卷进行分析、总结，这需要等待一个星期。最后依据被测者的经历与学历、爱好等给出一个可操作的、在现实中易行的职业指导方案。例如：学管理的林先生５月进行了个人素质测评，报告显示，他的一般认知智慧商数为１２２（人才群体平均分为１００分），处于上等水平；情感和社会交往智慧商数为１２８（人才群体平均分为１００分），与同龄人相比，他的社会成熟程度和心理健康程度处于上等水平；从行为风格测评结果看，林先生做事细致、稳健、认真、精确，善于把复杂的事情条理化，是一个很好的任务执行者。外向、乐群、好友；喜欢制定工作计划，然后有计划地实施。适合作具体的和资料性的工作，如：事务管理、人事管理、统计、调查等。日前，根据此项测评结果，林先生已获取了一家外企公司的人力资源经理职位。 人才测评不是惟一 虽然通过人才测评可以使用人单位深入了解求职者，但不少人认为它仍存在不足：目前适合中国人的人才测评软件，在全国范围内具有影响的不到１０种，这与拥有上万种测评软件的发达国家相比实在是九牛一毛，而且国内的软件还尽是国外软件的中文翻译版，试想，拿建立在西方人价值观念上的评价体系来测评东方人，其测试结果谈何准确。例如美国的一项心理测试，对东方人可能就是另一层的概念：如“你小时候是否旷过课？”在美国可能说明其独立、灵活性，在东方你可能就是调皮捣蛋，其测评结果当然会大相径庭。其次是被测评者在进行测评时是否真实可信。例如“你是否能喝酒？”被测评者可能不太能喝，但他考虑申请的职位经常需要应酬，就会填上“能喝”。这种心态对于求职者来说是非常普遍的，也导致了人才测评的某种不真实性。 最后人才测评服务费用也参差不齐，从几十元至五六百元不等，其测评的效果也不得而知。据悉，上海的一家测评机构在开业之初曾作出承诺，对前１００名测评者免费服务，结果前来测评者趋之若鹜，而收费后则寥寥无几。这说明目前的人才测评非常有吸引力，但还没有任何一种标准来评判测评结果。 也许是因为人才测评触及到“人”这个敏感话题，还要对他进行测量、评价，所以对他的话题、研究就很多，但任何事情的发展都将遵循从无到有、循序渐进地发展过程，人才测评业也一样。日前由北京双高人才服务中心主办的本市第一家人才测评专业网站正式开通，其创办的意义不仅仅是可对人才进行在职、任职、竞职评价和个人测评服务，最主要的是还可通过互联网宣传、介绍人才测评的优势，并据此规范国内的人才测评服务业，开发适合中国人的人才测评软件，并逐渐引导正确的人才测评意识，创建中国人自己的人才测评产业。相关推荐：
