道琼斯HR经理：跳槽不要孩子气
道琼斯HR经理：跳槽不要孩子气
提起道琼斯，人们自然而然地会联想到道琼斯指数，而事实上，道琼斯是一家地道的传媒集团，由三名年轻的记者创办于1882年。创办之初，在纽约股票交易所附近的一个地下室里，他们所拥有的只不过是一张叫“flimsies”的手抄简讯。时至今日，道琼斯已成为具有8000人规模的跨国集团，每天向全球提供权威财经及商业资讯。除著名的《华尔街日报》、《远东经济评论》等平面媒体外，道琼斯还拥有自己的通讯社以及与NBC合作的财经电视频道，在业界具有极强的影响力。本网近日采访了道琼斯（中国）人力资源部经理王晓京，让我们共同感受一下道琼斯文化及其用人之道。 薪水是第一位的吗？ 记者：道琼斯在选人时注重什么？ 王晓京：我们公司的信条是为客户提供准确、客观、及时的报道。面试时我们要看应聘者的价值观和职业取向与我们的公司文化是否吻合，看他想做的工作和我们所能提供的职位是否一致。如果他的价值观和职业取向与公司文化差别太大，就暗示着他在这个职位上不会做很久。理想的员工是他的职业取向与公司的文化及发展方向是一致的。 我们不排斥应届毕业生，但有些应届毕业生期望值很高，自我感觉非常好，而事实上他自己想干什么或适合干什么他并不真的了解。这样的人往往缺乏稳定感，我们在录用时会非常谨慎。 记者：道琼斯要求应聘者填写期望月薪吗？你怎么看待这个数字？ 王晓京：我们希望应聘者能填上。填得过低或过高有三种可能，一是他对自己的判断就是这样；二是他对市场不了解；三是他在顾忌自己是否会被录用。如果他的期望跟我们实际能支付的差得比较远，我们会进一步了解他对这个问题的看法。薪酬是个比较实际的问题，放在比较重要的位置可以理解，但如果把它视为工作的唯一或首要的动力，那我就觉得有问题。 我个人认为，如果薪酬是在一个合理的范畴内，同时拥有良好的工作氛围和工作状态，能学到新东西，并能得到认可，就是一份不错的工作。我经常努力把这样的信息传达给别人。我觉得有一个健康的、平和的心态非常重要，同时，做人还得有一定的承受力。当然，如果薪酬太低，他不能养家糊口那他自然也不会做太久。成熟跳槽怎么跳？ 记者：你怎么看待跳槽？你认为什么情况下适合跳槽？ 王晓京：跳槽很正常，但要以一种成熟的、平和的心态去跳，每跳一步都有所发展。有很多人简单地因为报酬的原因，赌气的原因或是孩子气的原因去跳槽，其实这样的做法对个人的职业发展没有任何好处和帮助，是极其不成熟的表现。 另外，跳槽最好不要过于频繁，否则，对所从事的行业或岗位很难有深刻的了解，也会使自己事业的发展缺乏连贯性。 记者：遇到因赌气或类似原因萌生跳槽想法的人，你会给他们一些什么样的建议？另外，跳槽不能太频繁，那么在一个行业或岗位上多长时间算长?多长时间算短？ 王晓京：遇到赌气的人，我会让他想清楚原因。出来工作必须面对很多东西，而且要客观地面对，有时他可能会觉得别人对他不公平，这种感觉的不公平可能什么时候都会有，如果因为不能承受这个而离开，那到别的地方也一样。我认为遇到这种情况应分析一下什么是自己能控制能改变的，比如与周围的关系、工作态度、工作技能等等，如果你能做的都做了，很可能就会出现转机；如果做了也没结果，那可能就不是你的原因了，这时你可以作出自己的选择。很重要的一点是别让别人掌握你的情绪和命运，你能否发展能否快乐不应该取决于别人。 同时要学会调整自己。因为你的不愉快会影响到别人，恶性循环，最后大家都不高兴。你说老板不公平，老板也会说你有问题，这种情况比比皆是，很难说清，归根结底你自己得保持心态的平衡，发挥自己的影响力。 我觉得员工在一个企业做到三年才会进入最佳状态。其对工作的熟悉程度、与公司的融合程度都应该是最好的时候。 记者：那三年之后呢？ 王晓京：三年之后，前景和职位应该都比较明确了。当然不排除有的人会走下坡路。记者：你本人有过跳槽的经历吗？来道琼斯之前你做什么？ 王晓京：来道琼斯公司之前我在一个事业单位工作。离开国营单位最大的原因是感觉在那儿没有发展。当时就想找一份有干头儿的工作。其实后来从事HR也是当初没想到的，不过，几年干下来，一方面积累了一些HR方面的知识和经验，另一方面，也觉得自己还是挺喜欢也挺适合这个职业的。在矛盾中，HR做什么？ 记者：为什么觉得自己适合做HR? 王晓京：可能是我性格的原因，我比较喜欢和人打交道，个性也比较随和。这种性格在工作中还是起了一定作用的。当然，到底适合不适合，还要我们的员工来评判。 记者：你觉得做HR难吗？王晓京：道琼斯是个比较人性化的公司，我们努力营造一个大家庭的气氛。HR在这儿从无到有，是个渐进的过程，初期公司人少，没有条条框框，只要大家都高兴就行了。现在规模扩大了，遇到的问题也慢慢多起来。不过出现问题也不一定是坏事，而且，问题总是可以被解决的。要说做HR难不难，其实什么工作都不容易，但是只要工作有成果，我觉得还是有很多乐趣的。 记者：与当初做HR相比，你个人发生了什么变化？ 王晓京：应该说变化很大了。刚开始我对HR一无所知，我对HR的了解和认识是从零开始，一点一点积累起来的。在这几年HR的工作经历中，我个人对公司文化的认同也慢慢融入我的工作作风和方式中， 当然工作内容也比以前要复杂得多。 如果作自我总结的话，我从一个什么都不懂的生手进入HR这个行业，并确定HR为我职业发展的方向，这是非常令我欣慰的。 记者：除一些日常琐碎事务，HR能为别的部门做些什么？ 王晓京：别的部门遇到最多的问题也是People Management方面的问题，HR会尽力为他们提供咨询和帮助。当然不是说我们什么都知道，但我站的角度和他们不同。比如经理和员工之间的问题，我可以从旁观者的角度提一些建议，使矛盾得到缓解，或使问题得到有效解决，达到互相体谅的目的。 记者：你遇到这样的问题多吗？你通常如何处理？ 王晓京：不是很多，但也遇到过。比如经理对员工有意见，员工对经理有看法之类的问题。我常常是劝员工用积极的态度分析和对待这样的事。他能做的，是最大限度地影响他的领导，把工作做到最好。是认真努力地工作，还是带着情绪工作，一定都是有目共睹的，如果你带着情绪工作，别人看到不但不会觉得愧对你，反而会进一步印证别人对你的评价。如果你尽到努力，做到最好了，还是得不到认可，那可能就是经理的问题了。当然，如果我觉得经理有问题我也会直接跟他讲，提醒他考虑问题尽可能地全面一些，平和下来之后再好好谈谈之类的。实际上那次是一个经理先找的我，这也有一个信任的问题。 记者：别的部门经理或员工信任你，来找你是由于你专业知识比较强呢，还是由于你较为平和、坦诚的性格呢？ 王晓京：我觉得都有。有的人找我可能是把我看成这个职位上的人，有的人可能并没有把我看成HR Manager。你要说专业知识有多强，其实我直接领导的人比他们要少，在管理员工方面我也不一定比他们有经验，但我觉得我站在第三者的角度，能够更客观地看待问题。另外，我有机会跟同行业的人交流，有机会接受HR专业培训，多少可以给他们一些建议。同时他们身上也有很多东西是我可以学习和借鉴的。 记者：在员工激励方面道琼斯是怎么做的？ 王晓京：其实我觉得激励员工的关键是给员工创造一种友善的、安全的、健康愉悦的工作环境，让员工喜欢他的工作，愿意来上班，这是适合每一个员工的。也许他的Title和薪水变化不是很快，但他的工作内容却是常变常新的，他能不断学习，不断提高。 当然，我们也为员工提供国内和海外培训的机会，提高他们的业务水平。（陈艳敏） 来源：外企人才在线相关推荐：
