面试技巧和方法
面试技巧和方法
面试技巧分享不管面试的类型设计得如何科学，让人喜欢的气质在对方决定谁能获得职位时总是起着很大的作用。欣赏我们的人或者与我们的兴趣、观点相同的人，这是人之常情。1、展现你与面试者和公司文化的相似之处。你们也许并不完全相同，但你应该找出你们兴趣相同的方面：比如共同喜欢的电影、工作方法、产品，等等。如果你成功地使有权决定录用员工的面试者看到了你们的共同之处，例如世界观、价值观以及工作方法等，那么你便赢得了他的好感并因此获得工作机会。2.聆听面试者的问题、评论或者感受人们喜欢别人听自己说话胜于自己听别人说话。你应该通过总结、复述、回应面试者说的话，使对方喜欢你，而不是仅仅注意你要说什么。3.赞美时不要做得太过头当看到办公室好看的东西时，你可以趁机赞美几句以打破见面时的尴尬，但不要说个没完。多数面试者讨厌这种赤裸裸的巴结奉承。相反，你应该及时切入正题-- 工作。4.讲话停顿时显得像是在思考的样子这么做能使你显得是那种想好了再说的人。这种做法在面对面的面试时是可以的，因为面试者可以看得出你在思考而且是想好了才回答。例外：在电话面试和可视会议系统面试时，不要作思考的停顿，否则会出现死气沉沉的缄默。5.适当作笔记随身携带一本小笔记本。在面试者说话时，特别是你问完一个问题之后，或者他在特别强调某件事情时，你可以作些记录。作笔记不仅表明你在注意听，而且也表明你对面试者的尊重。 面试方法介绍(一)结构化面试法结构化面试又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。结构化面试的一项主要要求是对报考相同职位的应试者，应测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据应试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。(二)bei面试法行为事件访谈法(behavior event interview)。通过对求职人过去经历的重要真实事件的全面提问，帮助面试官全面和比较深入地考查应聘者的素质，同时也可以考核应聘人的专业知识技能。bei的要点为：a举实例;b探求细节，刨根问底;c追问求职者行为背后的思想;d着重追问求职者在事件中遇到什么问题和困难;e不给应聘者任何建议。自从大卫.麦克利兰(david mcclelland)开始将bei用于人事访谈以来，bei成为最有效的访谈技术，在面试、各类事件访谈中广为应用，也成为人力资源专业工作者、管理咨询顾问的必备技能。目前普遍认为，结构化行为面试是效度最高的两种测评方式之一(另一种是评价中心)，其理论与技术基础即是基于bei。bei一般包括对关键事件的深度行为访谈、主题统觉测试两项技术的结合。作为一项深度访谈技术，它要求使用者具备良好的访谈技巧和心理分析能力，就笔者所知，除了训练有素的专业工作者和具备资深经验的专家，在实际中运用bei卓有成效者并不多见。例如，数据显示，国内企业招聘管理人才的成功率仅在20%～40%之间，可见国内管理者在招聘面试方面的效度之低。然而，作为一项实操技术，它实则可以被每个专业人士和管理者所掌握(当然，要求有相当的阅历和心理学知识)，比如，管理先进企业的不少中高层管理者就深谙此道。bei行为事件访谈的典型提问方法遵循star法则。我们希望访谈对象在问题的引导下讲述故事，我们再从展现的故事中搜寻访谈对象具有的各种素质。一个完整事件的问法包括：事情的背景是什么样的?这件事主要的挑战在哪里?还有哪些人参与?他们做了什么?他们是怎么想的?你都做了什么?你当时是怎么想的?最后事情的结果如何?相关人的反馈是什么?另外，以下几个问题可以视情形补充：你做得好的地方是哪些?哪些需要改进?如果重来一次，你在哪些方面会有不同的做法?通过以上问题的引导，我们可以从访谈对象陈述的故事中有效区分出优秀的行为表现与普通的行为表现。以上问题就像是行为事件访谈的主线，牵引着访谈的方向。在每个节点，富有经验、善于在访谈中察言观色的访谈者会根据实际情况进行更深、更广的挖掘;当然，如果认为访谈对象没有该方面的表现，也可以终止在该方面的了解。需要补充的是，在以bei为原理的基础上，衍生出了一种新的行为事件访谈法，即fbei(focus behavior interview)，定向行为事件访谈，是指在建立了素质模型后，针对特定素质的行为事例访谈。 bei与fbei的主要区别在于，前者是假定不知道岗位具备什么素质的情况下，从一个宽泛的主题出发提问，如“你经历过的一个重大挑战”;后者则是知道了岗位要求什么素质，需要鉴别访谈对象是否具备岗位要求的素质，因此针对每项素质进行行为事例访谈。例如，我们需要了解一个人是否具备团队领导这项素质，就可以有针对性地选定主题展开提问：“请谈谈你在带领你的团队成功地上升一个台阶方面的事情。”通常在实际的面试过程中，我们会采用bei和fbei相结合的方式进行访谈，这样既能够尽可能多地获取客观信息，又可以保持提问的隐蔽性，减少问题本身对候选人的暗示。注：“star”是使用在“bei”过程中的一个原则，即围绕事件发生的情景(situation)、目标(target)、所采取的行动(action)以及最后所产生的结果(result)这四个要素提问。(三)评价中心技术评价中心是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将受测者纳入到该环境中，使其完成该系统环境下对应的各种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试者采取多种测评技术和方法如公文筐测验、情景模拟等，观察和分析被试者在模拟的各种情景压力下的心理行为表现及工作绩效，以测量和评价被试者的各种管理能力和潜能等素质。评价中心本质上是一种以情景模拟技术为核心的面试评估技术。情景模拟面试常用的方法有小组讨论、管理游戏、角色扮演，多用于应聘管理岗位的测试中。1、小组讨论：将应聘者分成几个小组，给每个小组一个待解决的问题，由他们展开讨论以解决问题，面试官则通过对过程的观察来对应聘者的人际能力、在群体中分析和解决问题的能力以及领导方式等进行评价;小组讨论通常用于群体测试中;2、管理游戏：管理游戏把多个应聘者组成一个小组，然后设计一定的情景，分给小组一定的任务由他们共同完成，如购买、搬运等，或者在几个小组之间进行模拟竞争，以评价应聘者的合作精神、领导能力、计划能力、决策能力等多种能力;管理游戏可用于若干个人中，也可用于群体之中;3、角色扮演：角色扮演是在一个精心设计的管理情景中，让应聘者扮演其中所用应聘岗位的角色，通过模拟观察以评价其胜任能力;角色扮演通常用于应聘者不多的情况下，能有效降低伪装的可能性。(四)压力面试法压力面试(stress interview)是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。面试官通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力，通常用于对谋求要承受较高心理压力的岗位的人员的测试。高级人才经验丰富，有良好的教育和工作背景、扎实的专业体系知识和管理实践能力，所以对面试官的专业度、阅历经验等要求更高;同时这类人才应聘的职位往往在企业中担当着重要、关键的角色，所以全面、准确地评估是保证候选人在今后的岗位上能产生工作业绩的基础，因此面试官不仅需要可以驾驭面试过程，同时要具备精准的判断力和评估能力。那么，怎样运用这些能力来提高面试的成功率呢?需要适合的面试方法为依托——在面试我们可以借用结构化面试的思想，设计严密合理的流程，而在面试方法上，可以采用国际上高管选拔应用最多的评价中心技术，即综合采用情景模拟、公文筐测验等方式进行全面评价，以背景调查、心理测评等手段进行风险防范。相关推荐：
